台灣地區2021年中高齡者失業率2.52%,失業原因中,以關廠歇業或業務緊縮占最多,為62.33%,其次為對原有工作不滿意的自願性失業17.96%;第三為季節/臨時性工作結束12.17%;65歲以上高齡者失業率0.82%,則主要為關廠歇業或業務緊縮季節占74.87%,其次為季節/臨時性工作結束占20.1%,故年長員工特色為低失業率,但以關廠歇業或業務緊縮等非自願性失業居多。最近企業面臨缺工與高齡、少子女化等等多重的壓力下,人力資源管理與發展策略上,似宜以國際上倡議的多元共融、彈性工作模式多加運用年長員工予以因應。
茲分別以美國與英國的發展經驗,分述如下:
壹、美國AARP基金會的多元共融策略
越來越多證據顯示,多元化的管理層 和員工團隊,與業績有正面關係:麥肯錫公司的一份報告發現,「管理團隊多元化排名前四分之一的企業,較尾四分之一的企業賺取高於平均水準的盈利機率高 25% 。」同一份報告亦指出,在年齡、種族和文化多元方面,「排名前四分之一的企業的盈利能力,較尾四分之一的企業高 36% 。」
職位空缺接近歷史最高水準,企業正在爭先恐後地填補職位空缺。但在競爭中,一個關鍵的解決方案隱藏在眾人的視線中:年長的員工。
根據美國退休人員協會 (American Association of Retired Persons, 的一份報告 ,超過 78% 的年長員工曾在工作場所看到或直接經歷過年齡歧視。最重要的是, 50 歲以上的員工中有 64% 認為雇主認為他們的年齡是被僱用的不利因素,而 65 歲以上的員工中有 79% 認為他們的年齡,會影響他們獲得工作的機會。
年齡偏見使年長員工難以在勞動市場取得工作機會。考慮到僱用和留住年長員工的強大商業案例,這種態度在經濟上幾乎沒有意義。知識和專業知識 工作績效的主要預測因素 工作時間越長,永續性越高,有利於年長的員工,他們比年輕的同事,更有可能工作更多年。他們經常在許多其他衡量員工成功的關鍵指標上,優於年輕同事,例如缺勤率、人員流動率和人際交往能力更強。
除了作為強大的個人貢獻者之外,年長者還為他們的團隊帶來了認知多樣性,從而提高了組織績效。一項研究發現,在使用混合年齡工作團隊(mixed agework teams)的公司中,年長員工和年輕員工的相對生產力更高。另一個發現:團隊內的年齡多樣性,與參與複雜決策任務的團隊的績效,呈正相關。公司內部的年齡多樣性,也可以降低員工流動率。
對於堅信必須將年齡作為其整體DEI(Diversity 、 Equity 和 Inclusion ,多元、平等與包容策略面向的公司,AARP基金會長Lisa Marsh Ryerson(2022)指出,他們可以採取幾個步驟來增加員工隊伍中的年齡多樣性:
一、提供“重返工作崗位”(returnship )
Returnships是為已經離開工作崗位幾年,或更長時間的成年人,提供的全職帶薪實習。重返工作崗位的人,可能已經退休,現在想要或需要重返工作崗位,以重新開始或改變職業。也許他們已經休假來照顧年邁的父母,或養家糊口。重返工作崗位幫助人們重返有償工作,同時讓雇主有機會使他們的勞動力多樣化,使其看起來更像他們的組織所服務的社區。
二、與可以幫助招聘各個年齡層人才的組織合作
為了實現年齡多元化的員工隊伍,公司必須將世代間多元化,作為其股權策略和目標的核心。與幫助年長者獲得在當今勞動市場上被僱用所需技能的組織合作,是加強組織努力實現年齡多樣化勞動力的一種方式。這種夥伴關係,可以為年長員工的人才庫提供現成的途徑。
AARP基金會有幾個勞動力計畫,為年長的低收入成年人,提供在當今工作場所取得成功所需的工作技能和信心。AARP基金會從Google.org獲得的1,000萬美元新贈款,將資助年長者數位技能準備 Digital Skills Ready@50+計畫,以培訓弱勢年長者尤其是服務欠缺社區中的女性和有色人種掌握在當今以技術為重點的領域,取得成功所需的技能工作場所,因此當公司需要員工時,他們已經做好了工作準備。
與 AARP 基金會等組織合作,可以為尋求年長員工的公司,提供一系列候選人供挑選,從 而大大擴大他們的招聘範圍。
三、提供激勵措施,以幫助員工更長時間工作
公司可以提供多種激勵措施,來幫助年長員工更長時間工作。一些年長員工可能希望漸進退休(gradual retirement),而不是突然離開工作場所,或者他們可能希望重新培訓,以迎接新的挑戰。提供彈性的工作時間表、休假或看護選擇,可以使在工作場所,待得更久更有吸引力。其他雇主發現,允許全職員工轉向兼職,但仍投資於他們的福利,這為這些員工提供了延後退休的額外動力。
四、取消學徒計畫的年齡限制
在某些公司,學徒制是員工發展的關鍵部分,並且對誰有資格申請可能有年齡限制。培養具有年齡包容性的勞動力的一種方法,是取消此類計畫的所有年齡限制。從那裡開始,組織不僅應該鼓勵年長的申請人,申請這些訓練計畫,還應該招募他們,以便不斷投資於發展他們的技能。透過遵循以上這些策略,公司和組織可以獲得年齡多樣化、多世代人的勞動力的許多好處,並幫助填補在當前經濟中,長期缺乏的職位空缺。
貳、英國實踐活躍老化之彈性工作做法與成功案例
依據經濟合作暨發展組織(OECD) 2021年最新版本高齡勞工記分牌(older workers scoreboard)資料顯示,英國55-64歲中高齡者就業率為65.3%(OECD平均為60.8%),性別就業率差距為8.6%,其中部分時間工作者占30.9%,高等教育程度者占39.4%,參訓率為43.1%,而60-64歲仍在職的留任率為51.2%,另外65-69歲就業率23.9%,70-74歲為9.4%。
一、彈性工作和退休選擇
工作場所的彈性對所有人都有好處,可以提高工作效率和工作滿意度,降低員工流動率。
彈性或兼職工作可以成為退休的良好橋樑。彈性的工作可以幫助就業者以更漸進的方式進行調整,或者花更多的時間做其他事情(例如興趣或照顧責任)。
在要求彈性工作時,英國Acas(諮詢,調解和仲裁服務 Advisory,Conciliation and Arbitration Service)為雇主和受僱者提供有關權利和責任的指導。Acas為雇主和受僱者提供有關工作場所關係和就業法,各方面免費和公正的訊息和建議。Acas支持雇主和受僱者之間的良好關係,這是企業成功的基礎。但是當出現問題時,Acas透過提供調解,來解決工作場所的問題。
Acas還為雇主提供高價值、高品質的訓練和量身定做的建議。
Acas的專業知識基於每年與雇主和受僱者的數百萬次聯繫,Acas由獨立的理事會管理,包括雇主和受僱者組織的代表以及就業專家。
工作場所的有效關係和良好實踐,有助於組織取得成功,並促進經濟增長。Acas為良好實踐,提供專家和公正的建議,並在關係出錯時,尋求解決方案的支持,公民諮詢還為談判彈性的工作時間提供指導。經估計,每花費1英鎊的Acas,對經濟有13英鎊的貢獻。
要求彈性工作的權利
彈性工作有許多形式。它可以彈性工作場所,例如居家工作或契約類型,例如臨時契約。
其他常見的選擇包括:兼職工作,彈性工作時間,工作分擔和輪班工作等等。
關鍵點
申請彈性工作應以書面形式,說明申請的日期以及是否已提交任何先前的申請。
申請和上訴必須在收到申請後的三個月內予以考慮和決定。
雇主必須有合理的商業理由拒絕任何申請。
員工只能在12個月內提出一項申請。
二、彈性工作的類型
彈性工作有不同的方式:
1、工作分擔 Job sharing
兩個人做一份工作,並分攤時間。是一種將全職職位分為兩個兼職職位的安排。然後,兩位工作人員分擔總體職責和責任。他們的技能和每個員工,希望工作的時間必須適切配合,並滿足組織的需求。薪酬和福利按每個工作時間的比例分攤。如果難以創建單個兼職職位,或者兩個人希望兼職工作,則可以考慮此類工作分擔方式。
2、居家辦公Workingfromhome
有可能在家或在正常工作地點以外的任何地方,完成部分或全部工作。是指員工定期從家裡面,而不是雇主的場所執行全部或部分職責。組織可以認為居家工作是偶爾約定的日子,每週組合家庭和辦公室工作或全職安排。
3、兼職 Part time
工作時間少於全職工作時間,通常工作時間較短。涵蓋受僱者簽訂工作契約的任何安排,以滿足相關工作類型的典型全職工作時間。例如,員工只在週一到週三工作。該組織相信所有這些職位,將以兼職形式提供,除非現場管理階層進行的嚴格審查後,證明這是不切實際的方式。
4、壓縮工作時數 Compressed hours
全職工作時間,但工作時間更短。是指員工透過工作安排,而在較短的時間內,完成通常的全職工作時間,這意味著他們的工資沒有減少。例如,將五天工作壓縮為四天,或者將十天工作壓縮為九天。
5、彈性工作時間 Flexitime
員工選擇在約定的期限內,何時開始和結束工作,但是得工作某些“核心時間”,例如每天上午10點到下午4點。允許員工在一定限度內,選擇何時開始和結束工作。員工必須在核心時間內工作,並且必須在四周一個月的期間內工作約定的時數。他們的出勤時間,將在每個期末記錄並累計。從一個會計期到另一個會計期,員工可以承擔超過[x]小時的赤字。在下一個會計期間應補足時數。超過時數可用於減少核心工作時間以外的出勤率,或者在任何會計期間最多[x]個完整日期,可以額外休假(彈性休假),並須與受僱者的直屬主管達成協議。
6、年度工作時數 Annualised hours
使全年都能彈性運用。員工一年中必須工作一定時間,但他們在工作時有一定的彈性。員工有時會每周定期工作“核心工作時間”,並且他們可以彈性地工作剩下的工作時間,或者在工作中有額外的需求。通常,時數將分為已設定的時數和未分配的時數,此時員工可根據需求(並涵蓋計畫外工作和員工缺勤)進入工作崗位。支薪將分12期個月支付,或是可能允許在實際完成工作後才能付款,與在其他付款有關的期間內作出安排。
7、交錯的工作時間 Staggered hours
員工與其他員工有不同的開始、結束和休息時間。
8、分階段退休 Phased retirement
退休年齡已逐步取消,年長員工可以選擇何時退休。這意味著他們可以減少工作時間和從事兼職工作,同時兼領部分薪資與部分退休金。
9、加班時間
是指除了通常的全職工作時間之外的工作時間。加班可以達成協議,組織可以從更長時間工作的員工中受益。這是自願的,員工如果願意可以拒絕加班。
加班費將按週一至週六的[基本費率的一倍半]支付,如果是周日[或公眾假期],則按基本費率加倍支付。
組織的需求
組織致力於提供一系列適當的彈性工作模式。但是,員工和管理階層需要切合實際,並認識到並非所有彈性的工作選項都適合所有角色。
如果提出彈性的工作安排,組織將需要考慮若干標準,包括(但不限於)以下內容:
•與擬議安排相關彈性工作模式的費用
•擬議安排對其他工作人員的影響
•對監督的需求和影響
•部門的現有結構
•人力資源的可用性
•特定角色任務的詳細訊息
•角色的工作量
•是否要求進行與身心障礙有關的合理調整職務再設計
•健康和安全問題
資格
通常至少有26週就業服務期間的受僱者,都有法定權利要求彈性工作。但是,也有組織認為,無論服務年限長短,所有領域和任何級別的員工都有權提出彈性工作的申請。
三、第一集團的經驗
第一集團('First Group')是英國民營公共交通供應商,每年有數十萬乘客。其英國巴士部門擁有超過23,000名員工。它還營運英國灰狗巴士GreyhoundUK與鐵路。
分階段退休:該公司的彈性退休金選擇計畫,允許年齡在55至75歲以下的高齡員工,能夠領取部分退休金,彈性地減班,使用他們的退休金收入補充他們的減薪。
該計畫的引入是為了幫助保留有價值的年齡在50歲以上年長員工(約佔40%),消除退休後陡峭“懸崖邊緣”(cliff edge ,意指全時工作至全然退休之生涯具大變動的影響。第一集團也吸引了其他公司的員工參與該計畫。該計畫網站開放,使參與成員能夠依個自需求,建立客製化彈性模式,基於他們現有的或修訂的計畫,選擇退休年齡。
有些人覺得保留年齡較大員工,可以阻止年輕受僱者的機會。也有人擔心政策可能“迫使”人們繼續工作。其實,該計畫啟動前,已交付給每家營運分公司與工會討論,並確保參與計畫員工的權益。
四、JD We therspoon 酒吧公司的經驗
擁有超過900個服務據點,遍布英國,客戶群非常廣泛。該公司在2006年即取消了退休年齡,這保證了它可以保留有價值的技能和經驗,並給予員工工作更久的選擇。JD Wetherspoon的經驗發現:它有利於透過提供彈性的工作時
間,以吸引不同的年齡層。這使得員工在工作和家庭或其他承諾和業務之間的平衡,以支應其核心時段。舉例來說,午餐時間是一個特別繁忙的時段,並也發現一些年長員工可能會尋找部分時間工作,一個星期幾個小時在這些特定時段適應性強,也可快樂地工作。年長員工從事兼職酒吧工作管理職位,受各級企業的歡迎,酒吧就反應:僱用年長員工特別穩定,低缺席率,強烈的職業道德和對業務的承諾,也可在各個層次協助培訓新進員工,JD Wetherspoon有一些年長員工已經晉升到經理級了。
五、年長者與年輕人就業機會競合關係
有一種很普遍的誤解,認為增加長者就業機會,會阻礙對年輕人的就業機會。
然而,由英國財政研究所(the Institute for Fiscal Studies)2013 年的一份研究報告的結論是“沒有證據顯示年齡較大的勞工長期從勞動市場排擠出年輕人(no evidence of long term crowding out of younger individuals fromthe labor market by older workers ’’));且國民保險申請1%約不到30億英鎊,但多增加 1% 名目國內生產毛額,創造180億,即效益為6倍。大部分的年長員工僅願意延長工作一至二年,並採分階段退休退休(phrased retirement) 而不是一次驟然離開職場。英國60%以上50歲以上員工希望從事部分時間工作,40%留在原工作,但工作方式彈性化,可協助處理企業世代接班問題,年長員工可以透過部分時間或彈性工作,以訓練、教導、工作分享(training,mentoring, job sharing)等方式,支持技能轉移給年輕員工。蓬勃發展的企業,來自全國各地各個行業,報告指出共同採用年輕和年長員工的好處如:
•全英國麥當勞有1,200個據點,總員工85,000人,其中有千位以上員工超過60歲,在那些同時僱用60歲以上的員工,以及年輕員工的業績與顧客滿意度較一般分店有更高的20%,因溫和友善,有耐性,跨世代工作安排,又可允許家庭成員與朋友共事,增加親切感。
•南威爾士Forgemasters公司註:生產汽車齒輪、軸、輪圈、集線器等沒有退休年齡不但沒有減少年輕員工發展機會,銀髮員工經驗豐富,技術精湛當訓練員,對公司的學徒訓練計畫培養新員工的過程中,得到了極大的改善,並可作導師mentor,與跨世代的工作分享。
年長員工的就業,在主要業務領域已有顯著變化,在各行業的許多年長員工提前退休,因為他們無法獲得彈性或兼職工作。幸運的是,已有很多雇主分享有效管理高齡化勞動力明顯的商業利益留住年長員工的技能,同時也帶來年輕員工的成長。